대법원, 약정 근로시간에 대한 고정수당의
시간급 통상임금 환산 방법을 변경하다

- 종래 “기준근로시간 + (초과근로시간 X 가산율)”에서
“기준근로시간 + 초과근로시간”으로 변경 -

최근 대법원은 근로기준법이 정한 기준근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 또는 일급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 그 기준이 되는 총 근로시간 수(계산식의 분모)에 포함되는 약정 근로시간 수는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체로 산정하여야 한다고 판시함으로써, 종래 대법원이 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산한 시간으로 산정하여야 한다고 판단한 입장을 변경하였습니다(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결, 이하 “대상판결”).

이와 같은 대상판결을 계기로 고정수당에 대한 시간급 통상임금의 환산 방법이 결과적으로 근로자에게 유리한 방향으로 변경되었는바, 향후 대상판결을 근거로 하여 시간급 통상임금의 재산정 및 이를 기초로 한 법정수당, 퇴직금의 차액 지급을 청구하는 분쟁이 적지 않을 것으로 예상됩니다.

이 사건은 원고들이 피고(버스 회사)에 고용되어 버스 운전기사로 근무하다가 퇴직한 후, 재직 시 약정 근로시간에 대한 대가로 지급받았던 각종 고정수당(근속수당, 승무수당, 연초수당, 운전자 공제회비, 식대, 상여금)도 통상임금에 해당한다고 주장하며 이를 기초로 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 만근수당, 유급휴일수당 등을 청구한 사안입니다.

피고는 임금협정에 따라 산정한 시급을 시간급 통상임금으로 보고, 이를 기준으로 계산한 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당이 포함된 ‘일당액’을 정한 다음, 원고들이 근무한 일수에 일당액을 곱한 금액을 ‘월 기본급’으로 지급하였습니다. 피고의 단체협약 및 임금협정에 의하면 “임금의 산출기준이 되는 1일 근로시간은 기본근로시간 8시간에 연장근로시간 5시간(그 중 30분은 야간근로시간)이다”라고 정하였는바, 이에 따라 원고들은 근무일마다 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하여 약정한 근로시간 동안 근로하였고, 그 약정 근로시간에 대한 대가로 월 기본급 외에 ‘월급 또는 일급 형태의 각종 고정수당’을 지급받았습니다.

이 사건에서는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 ‘월급 또는 일급 형태의 고정수당’이 지급된 경우 종전까지 통상임금에서 제외하였던 고정수당을 통상임금에 산입한다면 그 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하기 위한 ‘총 근로시간 수’를 어떻게 산정하여야 하는지가 쟁점이 되었습니다.

대법원은 “근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 또는 일급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간 근로시간 수를 합산할 것은 아니다”라고 판시함으로써 종래 대법원이 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산하여야 한다고 판단한 종전 선례를 변경하였습니다.

예컨대, 1일 10시간(기준근로시간 8시간 + 연장근로시간 2시간) 근로에 대한 대가로 10만원의 고정수당이 지급되었다면 종전 판례에 의할 경우 시간급 통상임금은 약 9,090원[10만원/11시간(8시간 + 2시간X1.5배)]이 되지만 대상판결에 의할 경우 시간급 통상임금은 1만원(10만원/10시간)이 됩니다. 즉 대상판결에 의하면 시간급 통상임금을 산정하는 계산식의 분모가 줄어들게 되므로 결과적으로 시간급 통상임금이 상승하게 됩니다.

대상판결은 위와 같이 판단한 근거로, ① 당사자 사이에 다른 정함이 없는 한, 각각의 근로제공시간에 대한 급여는 같은 액수로 정해져 있다고 보는 것이 통상적인 임금 계산의 원리에 부합하고 가장 공평하며 합리적인 점, ② 고정수당의 시간급을 산정하기 위해 필요한 약정 근로시간 수를 확정할 때 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려해야 할 법적인 근거가 존재하지 않는 점(즉 근로기준법상 50% 가산 조항은 실제 지급되는 법정수당 액수를 가산하는 근거가 될 뿐 시간급 통상임금 산정에 필요한 총 근로시간 수에는 적용되지 않는다는 점), ③ 당사자 사이에 고정수당의 시간급에 관한 의사가 형성되어 있다고 보기 어렵고 특별한 근거 없이 임의로 의제하여 근로자에게 불리한 결과를 초래할 수 없는 점, ④ 종전 판례에 따르면 근로자가 기준근로시간을 초과하여 근로하기로 하는 경우 시간급 통상임금은 오히려 실제 가치보다 더 적게 산정되는 점(즉 근로자가 연장근로를 할수록 시간급 통상임금 면에서 근로자에게 불리한 점) 등을 제시하였습니다.

다만 대법원은 고정수당의 시간급 통상임금을 산정하는 방법에 관하여 당사자 사이에 미리 정한 바가 있다면 기본적으로 그 의사에 의하되 특별한 정함이 없는 경우 위 기준에 따라 산정하여야 한다는 입장이므로, 만약 당사자 간 의사가 명확한 경우라면 위 법리가 적용되지 않을 것입니다.

대상판결의 사안과 같이, 법정 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정함과 동시에 근로자에게 그에 대한 대가로 월급 또는 일급 형태의 특정 수당을 지급한 경우 근로자가 그 수당이 통상임금에 해당한다고 주장하며 법정수당을 새로이 산정하여 종래 지급한 금액과의 차액을 추가로 지급할 것을 청구하는 등의 이른바 ‘통상임금 소송’은 지속적으로 제기되어 왔습니다.

판례가 통상임금의 인정요건으로 정기성, 일률성, 고정성 등 3가지 개념 요소를 정립한 이후 법원에서 전반적으로 통상임금의 외연을 점점 넓혀가고 있는 점을 고려하면, 실무상 그동안 통상임금에서 제외되었던 특정 수당이 통상임금에 산입될 경우 그 시간급 통상임금의 환산 방법을 판시한 대상판결은 향후 통상임금 소송에서 그 파급효과가 적지 않을 것으로 예상됩니다.

특히 공공, 민간부문을 불문하고 대상판결의 계산방법을 적용하여 근로자들이 회사를 상대로 통상임금 재산정 및 이를 기초로 한 법정수당, 퇴직금 차액의 지급을 청구하는 소송을 제기할 가능성이 높아질 것으로 예상되는바, 이러한 분쟁을 방지하기 위해서는 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등에서 통상임금에 산입되는 수당의 시간급 환산 방법을 미리 명확하게 정비 및 개편할 필요가 있습니다.

저희 법무법인(유) 광장은 통상임금의 산입 범위 및 임금체계 개편에 관한 자문, 통상임금 재산정을 이유로 한 법정수당 차액 소송 등을 성공적으로 수행한 경험을 바탕으로, 대상판결 이후 발생할 수 있는 법적 쟁점과 효율적인 대응 방안에 관하여 자문을 제공하고 있습니다. 이와 관련하여 도움이 필요하시면 언제든지 법무법인(유) 광장 인사/노무그룹의 담당변호사에게 연락하여 주시면 각 기업별 상황에 맞는 최적의 법률서비스를 제공받으실 수 있습니다.